Zusammenfassung Die COVID-19-Pandemie hat das Interesse an Fernarbeit geweckt, doch die Forschung liefert widersprüchliche Ergebnisse über die Auswirkungen der Arbeit von zu Hause aus auf das Wohlbefinden und die Arbeitseinstellung der Arbeitnehmer. Die Autoren entwickeln eine konzeptionelle Unterscheidung zwischen Heimarbeit, die während der regulären Arbeitszeit stattfindet (Ersatzarbeit von zu Hause aus), und Arbeit von zu Hause aus, die außerhalb dieser Zeiten stattfindet (Verlängerungsarbeit von zu Hause aus). Anhand von Umfragedaten aus Betrieben und angeschlossenen Mitarbeitern in Deutschland stellen die Autoren fest, dass Heimarbeit mit einem geringeren psychischen Wohlbefinden, höheren Fluktuationsabsichten und höheren Konflikten zwischen Beruf, Familie und Familie verbunden ist. Arbeit. Im Gegensatz dazu ist der Ersatz von Heimarbeit mit besserem Wohlbefinden und höherer Arbeitszufriedenheit, aber auch mit größeren Konflikten zwischen Beruf und Familie verbunden. Heimarbeit hat negativere Auswirkungen auf das Wohlbefinden von Frauen und auf Konflikte zwischen Beruf und Familie. Diese Unterscheidung verdeutlicht die Bedingungen, unter denen Fernarbeit positive Folgen für Arbeitnehmer und Organisationen haben kann. |
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Laut einer neuen Studie der ILR School der Cornell University können Remote-Jobs dazu beitragen, dass Arbeitnehmer ein erfüllteres Leben mit größerem psychischen Wohlbefinden und größerem Arbeitsengagement führen, allerdings nur, wenn diese Arbeit während der regelmäßig vereinbarten Arbeitszeiten stattfindet.
Die negativen Auswirkungen der Heimarbeit außerhalb der Arbeitszeit seien für Frauen besonders groß, stellten die Forscher fest.
Die COVID-19-Pandemie hat das Interesse an Fernarbeit geweckt, doch Untersuchungen von Duanyi Yang, Assistenzprofessor für Arbeitsbeziehungen, Recht und Geschichte, ergaben gemischte Ergebnisse zu den Auswirkungen der Heimarbeit auf das Wohlbefinden und die Arbeitseinstellung der Mitarbeiter. Arbeitskräfte.
In „Homeoffice und Wohlbefinden der Arbeitnehmer: Neue Erkenntnisse aus Deutschland“, das demnächst in der ILR Review erscheint, konzentrieren sich Yang und seine Co-Autoren auf den Unterschied zwischen der Arbeit von zu Hause aus während der regulären Arbeitszeit, die sie als Ersatzarbeit von zu Hause aus bezeichnen. und Arbeiten von zu Hause aus außerhalb dieser Zeiten, was sie als Verlängerungsarbeit von zu Hause aus bezeichnen.
Mithilfe einer Umfrage unter 7.857 Mitarbeitern in 814 deutschen Betrieben ergaben die Untersuchungen, dass Heimarbeit mit einem geringeren psychischen Wohlbefinden, höheren Fluktuationsabsichten und höheren Konflikten zwischen Beruf und Familie einhergeht. Im Gegensatz dazu führt der Ersatz von Heimarbeit zu einem größeren Engagement und ist nicht mit größeren Konflikten oder Fluktuationen zwischen Beruf und Familie verbunden.
Darüber hinaus stellten sie fest, dass häusliche Beratungsarbeit negativere Auswirkungen auf das Wohlbefinden von Frauen und auf Konflikte zwischen Beruf und Familie hat. Insbesondere ist das psychische Wohlbefinden bei Frauen, die als Beraterinnen von zu Hause aus arbeiten, um 11 % geringer als bei Frauen mit ähnlichen Merkmalen, die nicht von zu Hause aus arbeiten.
„Angesichts der Belege dafür, dass Fernarbeit Arbeitnehmern und Arbeitgebern Vorteile bringen kann, allerdings nur, wenn die Arbeit von zu Hause aus begrenzt und nicht ausgeweitet wird, besteht ein wichtiger nächster Schritt darin, zu ermitteln, wie neue Arbeitsnormen und Managementpraktiken zum Schutz vor aufsuchender Heimarbeit beitragen können.“ “, sagte Yang.
Er sagte beispielsweise, dass Frankreich im Jahr 2016 ein Gesetz verabschiedet habe, das Arbeitnehmern das „Recht einräumt, sich von Kommunikationsgeräten am Arbeitsplatz zu trennen“, um sicherzustellen, dass die Arbeit nicht in die Privatzeit übergeht. Auch in Australien verhandeln große Gewerkschaften des öffentlichen Sektors derzeit mit staatlichen Arbeitgebern darüber, das Recht auf Nichterreichbarkeit in künftige Tarifverträge aufzunehmen.
„In den Vereinigten Staaten haben Manager, Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter auch die Möglichkeit, den impliziten Erwartungen des ‚Always on‘ entgegenzuwirken und neue Normen zu entwickeln, die sowohl Fernarbeit als auch klare Grenzen zwischen Arbeit und Familienleben umfassen“, sagte Yang. „Vor dem Hintergrund eines angespannten Arbeitsmarkts sind Arbeitgeber möglicherweise eher bereit, Fristen zu fördern, um einem Burnout der Arbeitnehmer vorzubeugen und die Fluktuation zu begrenzen.“
Schlussfolgerungen
Die COVID-19-Pandemie hat die Erfahrungen mit der Arbeit von zu Hause aus und das Interesse an der Arbeit von zu Hause aus dramatisch erhöht. Frühere Studien wecken jedoch unklare Erwartungen hinsichtlich der Auswirkungen der Arbeit von zu Hause aus auf Arbeitnehmer und ihre Organisationen. Diese Studie schlägt eine entscheidende Unterscheidung zwischen häuslicher Vertretungsarbeit und häuslicher Outreach-Arbeit vor und untersucht sie . Die allgemeine Schlussfolgerung ist, dass die Arbeit von zu Hause aus je nach Struktur ein wichtiges Element der Arbeitsqualität oder eine neue Strategie sein kann, um mehr aus den Arbeitnehmern herauszuholen.
Erstens haben Arbeitnehmer, die Vertretungsarbeiten von zu Hause aus durchführen (während der normalen oder vertraglichen Arbeitszeiten), ein höheres Maß an Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu Arbeitnehmern, die nicht von zu Hause aus arbeiten, und solchen, die Vertretungsarbeiten von zu Hause aus durchführen. Verlängerung von zu Hause aus. Die Ersatzarbeit zu Hause bringt Vorteile im Hinblick auf das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit, die Verlängerungsarbeit zu Hause dagegen nicht. Tatsächlich birgt die aufsuchende Arbeit von zu Hause aus Risiken für Arbeitgeber, da sie das Interesse daran steigert, den Arbeitsplatz zu verlassen. Während Arbeitgeber möglicherweise die Arbeit von zu Hause aus fördern, um zu versuchen, die Produktivität zu steigern, ermutigt die Arbeit von zu Hause aus Menschen dazu, über eine Kündigung nachzudenken, auch über die Auswirkungen längerer Arbeitszeiten oder eines größeren Arbeitsdrucks hinaus. .
Zweitens wird die Arbeit von zu Hause aus mit einem stärker wahrgenommenen Konflikt zwischen Beruf und Familie in Verbindung gebracht. Angesichts der naiven Darstellung der Arbeit von zu Hause aus in den Medien ist es wichtig zu erkennen, dass die Arbeit von zu Hause aus berufliche und familiäre Herausforderungen schaffen und nicht lösen kann. Das bedeutet nicht, dass von der Arbeit von zu Hause aus abgeraten werden sollte. Stattdessen weisen unsere Ergebnisse auf spezifische und geschlechtsspezifische Risiken hin, tragen aber auch dazu bei, die Risiken der Arbeit von zu Hause aus zu minimieren, indem sie klare zeitliche Grenzen fördern, selbst wenn die räumlichen Grenzen verschwimmen. Praktiker und Befürworter sollten erkennen, dass die aufsuchende Arbeit zu Hause problematischer ist (und Frauen stärker betrifft) und sich darauf konzentrieren, diese Praxis gezielt einzuschränken. Weitere Forschung, die erfasst, wie zeitliche, räumliche und relationale Grenzen verwaltet werden, ist ebenfalls erforderlich.
Drittens bestätigt unsere Analyse der Personen, die Ersatz- und Erweiterungsarbeiten zu Hause durchführen, den Wert dieser konzeptionellen Unterscheidung. Obwohl kritische Meinungen zum Arbeiten von zu Hause aus wichtige Fragen zu den hohen Arbeitsanforderungen oder dem Arbeitsdruck aufgeworfen haben, die Arbeitnehmer dazu veranlassen, von zu Hause aus zu arbeiten, ist es insbesondere das Ausmaß der Arbeit von zu Hause aus, das mit viel längeren Arbeitszeiten verbunden ist. lang. Darüber hinaus ist die Tatsache, dass man eine Frau ist und zu Hause ein minderjähriges Kind hat, in einzigartiger Weise mit der Ersetzung der Arbeit von zu Hause aus verbunden. Frühere Studien, die diese Unterscheidung nicht getroffen haben, vermischen Praktiken mit unterschiedlichen Vorgeschichten und unterschiedlichen Konsequenzen.
Die Arbeit von zu Hause aus wird wahrscheinlich in irgendeiner Form und für viele Arbeitnehmer weiterhin bestehen bleiben. Forscher, Praktiker und Befürworter können dazu beitragen, diese neuen Praktiken so zu gestalten, dass sie das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und gerechte Karriereergebnisse unterstützen, indem sie darauf achten, wie Fernarbeit organisiert ist und wie diejenigen bewertet werden, die von zu Hause aus arbeiten.
